На протяжении последних 5 лет эксперты активно обсуждают вопросы кадрового ИТ рынка: тенденции и прогнозы, профессиональную востребованность и кадровый голод, динамику зарплаты, ищут пути выхода из тупика. Но конкуренция за персонал продолжает обостряться год за годом.

Необычайно динамичный ИТ рынок развивается быстрее кадрового, и как следствие, спрос на высококвалифицированных ИТ специалистов в несколько раз превышает предложение. По оценке экспертов Министерства связи РФ, ежегодная нехватка специалистов по управлению ИТ составляет от 5 до 10 тысяч. И на фоне безусловной востребованности аппетиты ИТ профессионалов растут. Продолжаются разговоры о том, что образование отстает от потребностей ИТ сферы, и этот факт сильно подогревает кадровый рынок.

ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ НА КАДРОВОМ РЫНКЕ ИТ СПЕЦИАЛИСТОВ К НАЧАЛУ 2006.

1. Тотальный дефицит высококвалифицированного ИТ персонала продолжается и приводит к тому, что мы имеем дело с рынком, на котором диктует условия специалист. "Свободных" квалифицированных специалистов практически нет и налицо конкуренция за персонал. Количество предложений для специалистов стремительно увеличивается. Если внимательно просмотреть данные по опубликованным в Интернете вакансиям, то практически каждый системный интегратор, софтверная и другие компании ИТ бизнеса имеют открытые вакансии. Высококвалифицированный специалист, желающий сменить место работы, имеет огромный выбор (в среднем рассматривает одновременно 7 предложений, и в течение одной - максимум 2 недель определяется с переходом на новое рабочее место).

2. "Скачки" специалистов из компании в компанию. Причем 80 % случаев фирму покидают сотрудники по собственному желанию. Количество увольнений специалистов по воле работодателя резко сократилось. Следует заметить, что количество переходов из компании в компанию увеличивается в январе - феврале, когда выплачены все годовые премии и высказаны предложения по дальнейшему развитию специалиста в организации, и осенью - после периода отпусков.

Мы провели опрос ИТ специалистов по теме "Сколько времени человек готов работать у одного работодателя?".

Парадокс заключается в том, что большинство специалистов не заинтересованы в частой смене работы и желают стабильного развития в рамках одной организации в течение 5 - ти и более лет. Важные условия, при которых такая лояльность возможна: объективная оценка руководством результатов труда и регулярное повышение оплаты, в соответствии с динамикой кадрового рынка и личными достижениями, карьерный рост и интересные, финансово обеспеченные проекты.

3. Все чаще работодатели становятся заложниками своего персонала, отмечаются случаи шантажа своей незаменимостью. Желание специалиста улучшить свое финансовое положение естественно. Но стоит ли для этого анализировать предложения других работодателей, может выгодней поговорить со своим руководителем и обосновать свои желания до принятия решения об уходе? Со своей стороны, руководители фирм всеми силами стараются удержать свой персонал, предлагая очень привлекательные условия сотрудничества, но уже по факту желания сотрудника уволиться. И часто эти действия не оправданы.

Завышая зарплату, работодатели стимулируют рост амбиций у персонала. По нашим данным в 5 раз возросло количество контрпредложений. Зачастую "новичкам" предлагаются лучшие финансовые условия, нежели "старожилам". И данный факт становится причиной нарастания конфликта в коллективе. Все эти действия приводят к кадровым проблемам: текучесть кадров, выгорание персонала, отрицательная репутация компании на кадровом рынке.

4. Следствием роста амбиций кадров явилось значительное повышение зарплат и несовпадение возможностей работодателя с пожеланиями кандидата. Мы отмечаем, что зарплата растет несоизмеримо с квалификацией специалиста.

Каков средний срок работы ИТ - специалиста на одном месте?

Результаты наших исследований на начало 2006 года ошеломили. ИТ специалисты стали чаще менять работу. Совсем недавно можно было говорить о среднем стаже на одном месте 1,5 - 2 года, сейчас большинство - оставляют компании уже через год.И причины перехода все чаще не связаны с успешным завершением проекта.

Даже самые верные сотрудники, проработавшие более 3 лет, изучают предложения кадрового рынка и примиряют их на себя. Например, миграция программистов по компаниям стало обычным явлением.

А что думают, чувствуют и как реагируют сами ИТ специалисты на ситуацию такой непривычной популярности, когда роль арбитра отводится им, когда предложение от работодателей сыпятся, как из рога изобилия и одно краше другого? Как сохранять лояльность компании? Безусловно, востребованность вскружила голову "айтишникам". Но многие из них жалуются, что их почтовые ящики забиты предложениями о новой работе, и это сильно выбивает из рабочего ритма. Многие поддаются соблазну и покидают компании.

НА КАДРОВОМ ИТ РЫНКЕ СТАЛИ РОЖДАТЬСЯ МИФЫ

"Мифы" ИТ специалиста при смене работы.
МИФ 1 : Я знаю свою рыночную стоимость.

Мнение агентства: Часто финансовые ожидания завышены. Желание специалиста увеличить зарплату должно быть подтверждено профессиональными данными и потенциалом. Работодатель, желающий переманить у конкурента "готового" специалиста, должен понимать, к чему приводит процесс бесконечного повышения оплаты. Искусственно завышая зарплату, работодатели стимулируют рост амбиций у персонала и становятся заложниками ценных сотрудников.

МИФ 2 :Рынок предложений безграничен, меня с удовольствием возьмут в любую фирму.

Мнение агентства: В связи с тем, что высококлассные специалисты одновременно рассматривают 5-7 равных по значимости предложений о работе и выбирают между компаниями, они перестают заботиться о своей деловой репутации и становятся менее щепетильны в вопросах этики и морали. Находясь в поиске своего счастья, специалист подтачивает отношения в коллективе, халатное отношение к работе приводит к нелицеприятному расставанию. И, как правило, представления специалиста о будущем работодателе идеализированы. Специалист оценивает потенциал компании по совокупности критериев: компенсационный пакет, известность организации, репутацию на кадровом рынке, профессиональное развитие в сочетании с интересными проектами, атмосферу в коллективе, условия труда и многое другое. И меньше думает о своих возможностях и желаниях руководителей этих компаний. Многим хочется работать в крупной известной организации с неформальной семейной обстановкой, иметь свободный график работы и получать высокую "белую зарплату", соцпакет, карьерный рост и обучение за счет фирмы.

Противоречие заключается в том, что там, где большие деньги, возможности сделать карьеру, использовать новейшие дорогостоящие технологии, присутствует жесткая формализация всех бизнес процессов, четкая структура, узость задач. Например, программисты любят "домашние компании", у большинства велико желание работать в российских организациях над западными проектами. Специалисты по продажам - в западных "брендах".

КАКИЕ ПРИЧИНЫ ПОДТАЛКИВАЮТ СОТРУДНИКОВ РАССМАТРИВАТЬ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О НОВОЙ РАБОТЕ УЖЕ ЧЕРЕЗ ГОД?

Если 2003 году речь шла о завершенных проектах и этот факт становился главной причиной перехода кандидата на новое место работы, то к 2006 году ситуация сильно изменилась.

Наша статистика взаимоотношений с кандидатами на ИТ вакансии за последние полгода 2005 показала, что самый распространенный вопрос специалиста в телефонной беседе о текущих и будущих проектах потенциального работодателя, успешности организации.

Самый важный вопрос в ходе очной беседы - вопрос оплаты труда, периодичности повышения и социальных льготах.

О чем говорит статистика? Ценные работники обнаружили свою подлинную стоимость и увидели свою значимость на рынке труда, и теперь нередко спекулируют своим опытом.

Результаты опроса 950 ИТ специалистов различной квалификации по теме "Что для Вас является приоритетным при выборе новой работы?". Исследовательский центр нашего агентства опрашивал людей, занимающихся поиском новой работы.

38% опрошенных респондентов интересуются высокой зарплатой, выше имеющейся.
29% - отметили для себя значимость компенсационного пакета ("белой зарплаты" и соцпакета).
16% респондентов отдали свое предпочтение интересным задачам и профессиональному развитию.
13% - уделили внимание репутации компании и корпоративной культуре.
Для 4% приоритетен стиль менеджмента (российский или иностранный).

Если российские компании предлагают карьеру, обучение, интересные проекты и уникальные отношения в коллективе взамен на квалификацию специалиста, то зарубежные фирмы выбрали иной путь в подборе ИТ кадров. Предлагается очень привлекательный комплекс мотивационных мероприятий (как правило, речь идет о "белой" зарплате, значительно выше рыночной, полном социальном пакете на выбор сотрудника, дорогом офисе, пышных корпоративных мероприятиях и т.д.), и привлекательность таких компаний на кадровом рынке продолжает расти. И какие можно сделать выводы: 67% опрошенных ИТ специалистов привлекают материальные аспекты мотивации и только 33% интересуются сутью бизнеса компании - работодателя.

И, несмотря на то, что ИТ отрасль развивается очень быстро, полученные знания и навыки быстро устаревают и для ИТ профессионала важно поддерживать свою квалификацию, основной мотивирующий фактор при смене работы является зарплата.

Привлекательность работодателя или на что потенциальные кандидаты обращают внимание при выборе работодателя (по данным 2005 года).

1. компенсационный пакет: наличие "белого" оклада, значительно более высокого, нежели на текущем месте, наличие бонусов за результат работы и социальные льготы (не считая обязательных льгот по трудовому законодательству).

2. интересные задачи или проекты, возможность на 100 % использовать свой потенциал и продвинуться по карьерной лестнице, а также получить сертификаты и дополнительное, профессиональное обучение.

3. репутация организации, отношение руководителей к подчиненным, корпоративная культура и конечно, харизма руководителя компании.

В 2004 году ситуация была иная: на первом месте стояла репутация организации.

Хочу отметить, что ИТ - специалисты предпочитают работать в профильных ИТ - компаниях, особенно в области консалтинга потому, что они имеют возможность одновременно работать в различных проектах, используют новейшие технологии и повышения квалификации. При условии, если командировки 1 - 2 раза в год, не более. Частые командировки - фактор, не привлекающий сегодняшнего кандидата.

МНЕНИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
или как руководители видят выход из ситуации. На что работодатель делает акцент при выборе сотрудника?

1. Лояльность и желание длительное время работать именно у него.
2. Человеческая предсказуемость и этичность.
3. Профессиональные качества, опыт работы именно в данной сфере, а также способность справиться с поставленной задачей.

Решив задачу поиска и подбора персонала, фирма неизбежно сталкивается с проблемой его удержания.

Ирина Домбровская, директор по HR-консалтингу "Аддити", консалтингового подразделения "АйТи".

"С моей точки зрения, один из наиболее эффективных способов "борьбы" с миграцией сотрудников - причем не только ИТ - департаментов - это построение действенной системы мотивации. Надо сказать, имеется в виду не только финансовая ее составляющая, но, прежде всего, нематериальные факторы, которые для ИТ - специалистов, как показывает практика, очень часто имеют даже большее значение, чем уровень заработной платы…Как показывает опыт, для ИТ - специалиста не всегда важно, где он работает (насколько известна та или иная компания на рынке), но всегда имеет значение качество задач, которые он решает".

Алексей Петров, руководитель отдела информационных систем НПО "Электрон"

"Большинству специалистов важно осознавать, что компания поощряет их профессиональный рост. Поэтому важным стимулом для сотрудника может стать возможность повышения квалификации и обучения на различных курсах".

МНЕНИЕ АВТОРА: Для того, чтобы повлиять на стиль мышления востребованных специалистов, потребуются усилия всех участников кадрового рынка: работодателей и их сотрудников, кадровых агентств.

Что делать в ситуации кризиса на рынке труда?

1. Уменьшить потребность в новых сотрудниках за счет удержания имеющихся. Простое увеличение зарплаты не поможет, подходить нужно комплексно, важно, чтобы у людей не возникало соблазна уйти к конкуренту. Для того, чтобы успевать за движением кадрового рынка, лучше вносить корректировки в кадровую политику 2 раза в год.

И успех сопровождает тех работодателей, которые имеют четкую кадровую политику, технически грамотный HR отдел, четко сформулированные задачи, профессиональные и личностные требования по вакансиям, продуманные комплексные мотивационные мероприятия, честность в отношении приема кандидата на работу и грамотное увольнение.

2. Важно больше внимания уделять репутации организации, чтобы мнение на кадровом рынке оставалось только положительным.

Дизайн и поддержка: Silicon Taiga

Обратиться по техническим вопросам