Наталья Фетисова: Как «поймать» соискателя. Три совета IT-рекрутера

Сейчас на рынке труда - взрывной спрос на IT-персонал. Выбирают не компании - выбирают соискатели. В этой ситуации HR-отдел компании сталкивается с целым комплексом проблем, которые можно описать одним словом - «быстро»:

• быстро подготовить описание вакансии и начать поиск, используя максимальное количество ресурсов;
  
• быстро осуществить предварительный отбор кандидатов;
  
• быстро организовать и провести интервью;
  
• быстро принять решение о приеме специалиста на работу.
  

«Быстро, быстро, быстро…» - зачем такая спешка? К сожалению, «перегретый» рынок труда в IT-сфере не оставляет нам выбора. У нас больше нет возможности раскладывать пасьянсы из резюме, бесконечно согласовывать кандидатуры с «заказчиками» из отделов и неспешно проводить «многоуровневые» собеседования - а потом брать «еще недельку» на раздумья и принятие решения.

Осуществляя постоянный «валовой» набор IT-специалистов, опытным путем я вывела три рекомендации рекрутеру. Применение этих правил существенно ускоряет и облегчает работу HR-а.

1. Требуйте от «заказчика» заявку на подбор специалиста! Если в вашей организации еще нет такого документа - разработайте его!

В ней максимально полно отражены будущие обязанности специалиста, важнейшие требования к кандидату (как профессиональные, так и личностные), и условия работы. По сути дела, заявка представляет собой упрощенный профиль компетенций.

Зачем же нужен такой «бюрократизм»? Чем он полезен? 

Давайте сформулируем главные выгоды от введения стандартизированной заявки на подбор:

• Экономия времени: не ведутся бесконечные беседы и согласования относительно описания вакансии и требований к кандидату;
  
• Не искажается информация: необходимые компетенции описаны максимально четко, полно, и в нужной последовательности по уровню важности;
  
• Повышается исполнительская дисциплина: указаны конкретные сроки начала и завершения работы по вакансии.
  
• Снижается вероятность конфликтов: нет взаимного недопонимания и разночтений, абсолютно неизбежных при «устной» работе: «Но я же две недели назад имел в виду совсем другое!».
  

Важное замечание: заявка на подбор не должна быть краткой и формальной! Это не отписка и способ «прикрыть тыл» перед руководством. Заявка на подбор персонала - это инструмент вашей работы, вы вправе требовать от коллег серьезного и уважительного отношения к нему.

2. Заручитесь поддержкой сотрудников - экспертов!

Требуйте, чтобы в каждом подразделении компании был выделен сотрудник, ответственный за работу с вакансиями отдела. Это должен быть опытный специалист, носитель ключевых компетенций в работе отдела. Он выполняет следующие функции:

• Участвует в описании вакансии и формировании требований к кандидатам - совместно с руководителем подразделения и HR - отделом;
  
• Помогает сотрудникам отдела персонала в первичной работе с кандидатом - объясняет специфику вакансии, помогает отвечать на вопросы;
  
• Консультирует соискателя - дает ему четкое представление о проекте, о сути работы и дополнительных возможностях. Это дополнительно мотивирует кандидата сделать выбор в пользу компании.
  
• Оценивает резюме соискателя, его профессиональный бэкграунд, результаты тестовых заданий (если они выдавались). На основе этих оценок руководитель подразделения совместно с сотрудником - консультантом принимают решение о собеседовании.
  

Практика выделения в составе отделов сотрудников - экспертов для работы с IT-вакансиями очень эффективна. Специалист по персоналу зачастую просто не может иметь достаточный объем специальных знаний, чтобы ответить на все вопросы кандидата и принять решение о целесообразности интервью.

Кроме того, эксперт помогает HR-у  вовремя «отсечь» случайных, некомпетентных, не соответствующих требованиям кандидатов.

Так мы экономим время и не проводим бессмысленные интервью, результат которых становится ясен после первых минут разговора.

Совместная работа HRа и сотрудника - эксперта дает компании еще одну важную выгоду - налаживаются коммуникации между отделами, появляется эффективная обратная связь.

Подразделения компании вовлекаются в работу по подбору персонала, осознают сложность и важность этой работы - а в результате получают более «качественных» и ценных сотрудников.

3. Не бросайте успешного кандидата после интервью. Удерживайте его на «мягком крючке»!

«Срыв» кандидата даже после собеседования, на котором стороны сказали «да» - обычное дело на сегодняшнем перегретом рынке вакансий. Вполне возможно, что прямо сейчас кто-то предлагает «вашим» кандидатам больше!

Поэтому важная обязанность менеджера по рекрутингу - не бросать кандидата после собеседования, мягко «вести» его до момента, когда он придет к вам в офис с трудовой книжкой.

Приемы «ведения» кандидата достаточно просты - однако требуют от рекрутера хороших коммуникативных навыков:

• Внимательно отслеживайте статус вакансии после собеседования - забывчивый или расхлябанный руководитель подразделения-заказчика может свести на нет всю вашу работу. «Дергайте», напоминайте, интересуйтесь текущей ситуацией по вакансии!
  
• Удерживайте кандидата «на крючке» - параллельно с работой по другим вакансиям пишите и звоните кандидату, удерживая его от продолжения поисков. Не стесняйтесь звонить людям! Один звонок кандидату гораздо эффективнее нескольких писем. Разговаривайте мягко, но уверенно. Кандидат должен понять, что его трудоустройство - вопрос решенный, а время нужно для улаживания формальностей и технических вопросов.
  
• Дайте кандидату постоянную обратную связь, демонстрируйте заинтересованность - создайте «эмоциональную петлю». Это особенно важно в работе с беспокойными, тревожными кандидатами, которые колеблются и сомневаются в своем выборе. Таким людям для принятия решения нужна ваша эмоциональная поддержка и участие.  Человечное отношение к сотрудникам, потенциальным и действующим - ваше мощное конкурентное преимущество на рынке труда. Используйте его!
  

Принципы правила удержания применимы на всех стадиях работы с кандидатом. Это правило можно сформулировать и другими словами, совсем кратко: «Программисты - тоже люди».

При найме IT-персонала эту истину частенько забывают, стремясь минимизировать «пресловутый человеческий фактор» и создать «машину найма». К сожалению (или к счастью), эффективность таких «машин», как правило, невелика. Я уверена, что развитый эмоциональный интеллект и способность к эмпатии жизненно важны для успешной работы рекрутера на IT-рынке.